疫情下的我们是如何找工作的?
疫情下人们主要通过线上渠道获取招聘信息、投递简历 、参加笔试和面试来找工作，同时借助多种方式了解公司情况 ，不同专业就业形势受多种因素影响。 具体如下：招聘信息获取关注公司渠道：由于疫情高校管理严格 ，公司多采用线上招聘 。求职者可将感兴趣的公司列成表单，关注其公众号和官方网站招聘信息 ，每天空闲时刷新公司动态 ，避免错过 。
疫情之下，大四学生可通过明确岗位信息 、优化简历、了解公司 、提升基础技能 、持续学习等方式找工作。具体如下：明确应聘岗位的基本信息多数同学在求职时存在盲投现象 ，仅依据岗位表面信息投递简历 ，导致求职效果不佳 。
在当前疫情形势下，应届毕业生找工作应优先选取内推渠道 ，第一份工作尽量选取国企或大公司 ，而非正在发展的小公司 。以下从内推与自找、国企与小公司的对比两方面展开分析：内推与自找工作的对比内推是更高效的求职途径简历直达HR，提高曝光率：内推能让简历直接进入HR视野，避免在海量简历中石沉大海。
疫情影响下 ，应届毕业生可以通过以下途径找工作：充分利用网络资源 网上广撒网：鉴于疫情的影响 ，许多企业已经转向线上招聘，包括网上发布招聘信息 、线上笔试和面试等 。应届毕业生应定期登录各类招聘网站 ，如中华英才网 、应届生求职网等 ，搜寻并投递简历 。
疫情反复下企业该如何保证招聘工作正常进行?
加强与候选人的沟通保持沟通畅通：在招聘过程中，及时回复候选人的询问和疑问 ，让候选人感受到企业的关注和重视。可以通过电话、邮件 、即时通讯工具等多种方式与候选人保持沟通 。提供详细信息：向候选人详细介绍企业的基本情况 、岗位信息、职业发展路径等 ，让候选人对企业和岗位有更全面的了解，提高候选人的入职意愿 。
调整招聘策略：缩减规模、控制预算 、拉长周期缩减招聘规模：疫情不确定性促使企业降低风险 ，多数企业将招聘规模调整至10人以下 ，原计划招聘500人以上的企业数量减少明显。企业应优先保障核心岗位需求，暂停或缩减非关键岗位招聘。
优化雇主品牌建设：利用社交媒体（如微信公众号 、抖音）展示企业文化、员工福利及抗疫措施 ，提升企业吸引力 。内部推荐机制：鼓励员工推荐优秀人才 ，设置推荐奖励，扩大人才来源渠道 。建立人才库：对过往面试优秀但未录用的候选人进行分类管理，定期跟进 ，在需求出现时快速启动招聘。
定期进行维护和更新 。当企业有招聘需求时 ，可以从人才库中快速筛选出合适的候选人，提高招聘效率 。
劳务派遣：对于临时性或季节性用工需求 ，劳务派遣是一种灵活且高效的解决方案。完善面试环节 视频面试：鉴于疫情期间的出行限制 ，视频面试已成为主要的面试形式 。企业应完善视频面试流程，确保面试官具备专业的面试技巧和水平 ，同时保障面试的公正性和有效性 。
疫情期间,HR该如何开展招聘工作?
疫情期间 ，HR可通过调整招聘策略 、优化流程 、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作，具体应对措施如下：调整招聘渠道与方式 ，全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停 ，HR需将招聘流程迁移至线上平台。线上招聘平台：利用主流招聘网站、社交媒体（如领英 、脉脉）及行业垂直平台发布岗位信息，扩大候选人覆盖范围 。
尽快实施企业招聘计划 ，补充岗位空缺 ，加强人才梯队建设：后疫情时期企业岗位空缺显现，人员补充与选拔工作紧迫 。疫情过后的回城潮为大规模招聘提供了人员来源，HR应抓住“金三银四 ”的机会 ，抓紧补充 、储备人才。无论是外部招聘还是内部调整、选拔等 ，都应做好岗前培训 。
了解员工们的返工动态及身体状况，并向领导进行汇报 。HR们还要响应国家号召 ，积极参与抗击病毒的战疫中 ，实时了解疫情动态，安抚员工的恐慌心理 ，实时了解员工动态 ，收集总结员工资料，网上招聘各部门的人力欠缺 ，为复工做好前期准备。确实需要复工的企业 ，HR们要做一系列相关工作。
